一个员工和一家企业，并不能通过一场面试就完全了解对方。试用期的约定，是为了给企业和员工进一步深入了解，相互考察，以便双方都能做出满意的选择，产生共赢的结果。

　　疫情期间，很多企业无法正常经营，对“试用期”员工考察的难度明显增加了。试用期，很多人认为只要企业觉得不合适就可以不要，只要企业觉得考察的时间不够就可以延长，只要企业觉得考核的方式需要改变就可以改变，but愿望是美好的，而现实是残酷的，企业的视线存在盲区。

　　盲区一：因疫情原因，可以延长员工的试用期

　　《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”前述规定，对试用期的期限和次数都做出了明确限制，即员工只能和同一企业约定一次试用期。

　　目前针对延长试用期问题，出现了两种观点：

　　一种观点是，在试用期间延长试用期的，视为二次约定试用期。因此，不论企业单方决定延长试用期，还是获得员工同意延长试用期，均有一定的法律风险。

　　另一种观点是，根据《劳动合同法》三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。因疫情原因导致复工期大幅延后，难以发挥试用期的考察作用。

　　因此，若经员工同意，双方可以约定变更试用期，但试用期总长度不得超过法律规定的上限。

　　重点：我们认为，基于员工表现或考察难度而延长试用期，就不如先在法律允许的范围内约定最长的试用期，此后根据员工的实际表现再决定是否缩短试用期（提前转正）。这样既可以避免二次约定试用期的纠结，又可以充分发挥试用期的作用。

　　盲区二：因疫情原因，企业经济性裁员先选择裁减试用期员工

　　根据《劳动合同法》第四十一条规定，当企业出现依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等情形时，可以进行经济性裁员。面对用工成本的压力，人员优化往往会考虑先试用期员工，这样的做法，似乎很正常。但是，法律并不这么认为。《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。因此，企业不能依据第四十一条规定，解除试用期员工的劳动关系。换而言之，经济性裁员不适用于试用期员工。

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　　盲区三：试用期的员工，企业可随时单方面解除劳动关系，并不支付经济补偿金

　　既然是试用期，双方可以随时随地解除劳动合同，企业可以解雇员工，员工也可以随时离开公司。这样的观点，是不正确的。

　　根据《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。显而易见，法律禁止用人单位随意解除试用期员工。如果解除，必须向员工说明理由，否则就构成违法解除。

　　企业在试用期内单方面解除员工劳动合同的，是否应当支付经济补偿，要看具体解除所适用的依据，依据《劳动合同法》第三十九条规定情形解除的，不支付补偿，依据《劳动合同法》第四十条情形解除的，应当依法支付经济补偿金。

　　再来看员工。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。但通常的，员工关注的重点不是试用期内能不能离开，而是能不能留下转正。疫情期间，很多企业不能正常开工，试用期看上去就好像“缩短了”，员工可能也会认为，一旦转正了，公司就不能随意解雇了。但实际上，第一，试用期内的考核不局限在线下的当面考核，也可以转为线上，在岗位设置明确、工作指标清晰的情况下，远程办公一样可以实现考核；第二，即使员工在试用期内没有考查充分，转正后如果确实不能胜任工作，经调岗或培训后仍不能胜任，企业依然可以依据法律规定作出劳动关系的处理。如前所述，试用期的初衷是为了双方充分了解，做出更负责任的双向选择，而从员工来讲，即便试用期处于疫情期间，也应当充分展示自身价值，才能实现正真意义上的转正。

　　疫情之下各种难，但用工管理还是可以保持正常心态的，试用期应该认真用在试用上，充分了解对方，聆听彼此，共同为满意的结果做出努力，才是对待试用期的科学态度。