河南小伙再次喜提热搜，这次却是因为“薪资大跳水”，从基本工资3000元到23.33元，这突如其来的“惊喜”让河南小伙走上维权之路，最终以企业同意补发1000元，和其协商解决告终。

　　回顾很多公司面对 “黑天鹅”的举措：

　　“携程：高管自愿降薪，员工轮岗轮休”

　　“58同城：停薪留职、降薪20%、轮休轮岗”

　　“上汽：产销同比下降超8成，三个档位降薪”

　　各行各业都在积极寻找避险的方法，降薪不再是一个特殊敏感话题。当然，除了降薪，还有裁员，一直是疫情以来降低用人成本的两个议论焦点。裁员固然能达到降低用人成本的目的，但疫情结束后，各类产业的复苏都是需要用人的，降薪相较于裁员，似乎在保持人员相对稳定与可持续发展上，更容易被企业采纳。

　　那么，三连问来了：

　　究竟可不可以降薪？降薪的法律依据是什么？ 降薪是否需要和员工协商？

　　划重点

　　■《劳动合同法》第四条：

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　■《劳动合同法》第三十五条：

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　综上，在劳动合同履行期间变更劳动报酬，应取得劳动者的同意，与劳动者协商一致。

　　特殊期间的员工，是不是一定不能降低或者扣减薪资？

　　降低或者扣减薪资是否合理合法，考察的不是处于什么期间，而是降薪的理由。

　　疫情期间，从中央到地方，对特殊期间的职工待遇保障都作出了不同程度的规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付职工正常工作时间工资。

　　这意味着，当员工存在上述情形时，如果企业降低或扣减薪资的理由是“未正常提供劳动”，则这个理由是不能成立的。但如果员工这段时间的业绩未达到可以获得提成/绩效工资的标准，不享绩提成/绩效工资，则与“视为正常工作”并不冲突，除非企业规定或双方约定的提成/绩效标准与考勤存在关联。

　　又如，《女职工劳动保护特别规定》第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这意味着，女职工孕期、产期、哺乳期期间，如薪资扣减或降低的理由是女职工怀孕、生育或哺乳，则该理由不能成立。同样的，如果员工这段时间的业绩未达到可以获得提成/绩效工资的标准，不享绩提成/绩效工资，则与本规定并不冲突。

　　还是没明白，到底有没有企业可以单方面降低或扣减员工薪资的情况？

　　如前所述，单方面降低或扣减薪资，要考察理由。企业单方面降低或扣减员工薪资的理由是否符合法律要求，通常需要结合具体发生的情形来具体判断，不宜一概而论。

　　我们可以提供几个场景来帮助理解：

　　■例如，某公司与员工书面确定的薪资结构中明确了与考勤、绩效等相关的部分，且对考勤和绩效管理有明确的规章制度依据，并与员工就绩效目标和考核标准达成了一致，则企业可依据员工实际出勤的情况及绩效考核的客观结果支付相对应的工资。

　　■又如，员工经客观考察不胜任工作，企业因员工不胜任工作而为员工调整岗位的，员工的薪资也将和相应的岗位相对应。但因不胜任工作而调整岗位，企业需要从岗位职级、可胜任等角度综合关注岗位调整的合理性。

　　■再如，企业停工停产已超过一个工资支付周期，根据《工资支付暂行规定》第十二条，若员工提供了正常劳动，则支付给员工的报酬不得低于当地的最低工资标准。意味着企业可以决定降薪，但降薪后的标准不得低于当地的最低工资标准。

　　怎样处理没有风险？

　　沟通要到位。

　　无法沟通怎么办？

　　理由要过硬

　　于情于理，减少薪资一定会对员工的生活造成影响，沟通的过程也是为员工对自己的生活有进一步充分的安排。突如其来的“惊喜”，必然激化矛盾。理由与依据经不起推敲，必然沟通不下去；理由与依据都站得住脚，沟通不下去也可以执行。归根结底，降薪不是说降就降说减就减，如果企业与员工之间没有培育过沟通的土壤，那么，起码给个硬核理由先。