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招聘六大雷区,看你踩过几个?
2022-01-07 09:21

  元旦已经过了,春节还会远吗?

  不过和其他员工对春节放假的期待不同,身为HR反而是焦虑更多一些,因为年前年后正是跳槽的一个小高峰,故而我们是一边忙着年终奖的发放,一边尽心竭力的留人、激励稳定员工,每天更是废寝忘食刷简历,只为应对年节前后可能出现的离职潮。

  不过不管招人节点有多么特殊,用人部门需求有多么急切,在招人、用人上的雷区,还是要谨慎避开,不要被离职潮打乱了自己招聘的节奏和思路。

  越是仓促,越容易出问题

  最让HR头疼的用人需求就是“加急”,短期内的巨大压力让人只想完成任务了事。如此仓促下面试到的候选人,一般岗位适配度不高,难以通过复试,让HR陷入反复面试却始终招不到人的困局;而一旦“巧合性”的录用了,带来的后续问题则会更多,还会影响用人部门对HR的信任。

  因此面对加急的用人需求,越是仓促越要谨慎,可以采用“精准招聘”来解决问题,通过精准分析岗位职责、精准描绘人才画像、精准投放招聘渠道这三步来达成目的。以精准定位招聘渠道为例,可以根据招聘岗位的人才集中地,选择是通过猎头、同行,或者内部推荐的方式来提高招聘效率,而不是“广撒网,捞小鱼”。

  错估候选人技能或经验的重要程度

  按照寻常的招聘经验来讲,除非是入门级的职位,否则招聘一个缺乏相关经验的候选人,会面临很多风险,不仅要花更多的时间培训,还会给团队带来压力。

  但具体情况还要具体分析,首先要确定两件事:

  第一,这个“相关经验”有多重要,是不是短期内可以习得的知识或技能,如果可以在短期内掌握,那么就无需作为必要的筛选条件。以新媒体运营一职中对于图文排版能力的要求为例,基础的排版能力是短期内可以自学完成的,但如果上升到要求审美能力过硬,或者需要熟练运用PS等作图软件,那么就需要候选人本身具备这项能力。

  第二,要看候选人的潜力和学习能力,值不值得培养和发展。如果这方面能力有限,那么即便是短期内可以掌握的知识和技能,候选人也可能掌握得不够到位,从而影响工作效率。

  “迷信”大厂人才

  在这个问题上,不仅HR容易踩雷,不少老板也同样“迷信”,甚至常常亲自出面,重金招聘名企人才。但是当老板和人才的“蜜月期”一过,各种问题就会暴露出来。尤其当这些大厂人才从曾经标准化、规范化的工作环境,进入到一个流程不畅、非标准化的环境后,更容易出现“水土不服”。

  因此在招聘大厂人才时,需要评估一下企业自身发展的阶段、现状、团队、环境等综合情况,是否和这些大厂名企有相通之处,是否具备复制名企成功人才策略的条件,是否能够给予人才个人发展或突破的机会。

  小心“十全十美”的面霸

  随着网络的普及和同行的“泄密”,现在不少候选人都掌握了一手“面试标准答案”,面试的时候侃侃而谈,实际工作时能力却是“样样稀松”,招到这样的“面霸”真是让人后悔不迭。

  因此如果在面试中真的遇见了“十全十美”的候选人,最好多一分警惕,通过追问、挖掘细节和观察动作神态,进一步辨别候选人的真实能力。因为一般“面霸”们准备的面试答案,缺少实质性内容,但陈述流畅完整,充满自信。可是如果让他们继续往下说,就会因为没有实际经验和成绩,而论述得越来越空洞,主次不分,渐渐缺乏逻辑。

  若是难免出现“漏网之鱼”,那么就要利用好试用期,通过培训、日常工作行为、同事反馈等检验新人的能力,测评他是否可以胜任工作。一旦发现人岗不匹配,无法胜任工作,要尽快在试用期内谈妥并辞退,否则过了试用期后要牵扯的问题和成本也会越来越多。

  招聘到有相似技能或性格的新人

  在招聘中,我们难以避免会受到个人喜好和经验影响,去雇佣一个和我们或者同岗位员工在能力、性格上相似的候选人,认为相同类型的人能更好的适应团队和企业文化。

  但从组织长远发展来讲,类型丰富的员工才能为企业带来更多活力和无限可能。过于同质化的组织会陷入一种“舒适区”的境地,逐渐趋于平庸,这在潜移默化中会对组织的生产力、创造力造成损失。

  只看“最好”,忽略“最合适”

  不管是“迷信”大厂人才,还是被“面霸”迷惑,根源往往是由于HR或用人部门盲目追求“最好”的人才,尤其是如果曾经有过这样的优秀员工,在对比的伤害下,更容易忽视员工的成长过程,对候选人产生错误或过高的期待。

  但事实上,诚如大厂人才未必适应中小企业运营模式,追求“最好”,不如追求“最合适”,人岗匹配度足够高,才能达到1+1>2的效果。

  因此在招聘中,我们需要避免主观因素、刻板印象等多方面的不利影响,调节被用人部门催促的压力,排除一切干扰项,尽可能保持独立思考和公平公正,才能确保招聘到适合岗位的人才。

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