没有超高性能的芯片，没有万众期待的AR，甚至连“祖传”的OneMoreThing都没有了。在9月8日以“超前瞻”为主题的苹果发布会上，一如往常地体现了科技和未来，库克也一如往常地略带激动地为苹果发布会开场。没有新意和惊喜似乎成为这场发布会后很多人的感受，这与一直宣称在颠覆、创新的苹果，似乎不太一样。组织结构皆为创新的苹果公司怎么突然之间没有创新了呢？

技术变革率和技术颠覆率领跑

组织结构皆为创新

      苹果以其在硬件、软件和服务方面的创新而闻名。然而，不为人所知的是，在引领苹果创新并取得成功过程中，起到关键作用的组织设计和相关的领导模式。1997年，当史蒂夫·乔布斯重返苹果时，认为苹果的规模和范围都属于传统的结构，不利于创新，因此在重新掌舵后，乔布斯将整个公司置于一个损益表之下，并将各业务部门的不同部门合并为一个功能性组织，将专业知识与决策权结合起来，这是苹果至今仍保留的结构。

      为了实现这样的创新，苹果依赖于一个以功能专长为中心的结构。它的基本信念是，那些在某个领域拥有最多专业知识和经验的人应该拥有该领域的决策权。苹果公司之所以多年来坚持职能型的组织，首先基于其技术变革率和技术颠覆率都很高的市场，另外一方面是把短期利润和成本目标作为评判投资和领导者的首要标准。因此职能型组织的基本原则就是让专业知识和决策权保持一致。

      随着公司的发展、进入新市场和引入新技术，其职能结构和领导模式也必须不断演变。公司必须不断凭借专业领域，以实现最佳协作和快速决策，在管理者之间重新分配权力，改变以个人为导向的激励体系，并学习新的合作方式。

打破职场传统
招聘不询问求职者过往薪资

      首先，随着苹果iPhone销售不力并且很难实现强劲增长已经在苹果内部成为普遍共识，其次，苹果对此前人工智能相关业务取得的进展并不满意，尤其是人工智能语音助手Siri以及无人驾驶项目，但与此同时，苹果对于人工智能业务的重视度依然很高，第三，苹果正在加大转型的力度，希望从对iPhone销售的依赖，转向以服务性业务为主。要实现这样的转型，苹果正面临着前所未有的挑战，在结构遵循战略的发展之下，在人才激励方面，苹果也是不断突破和创新。

      2021年首席执行官蒂姆·库克（TimCook）公开了苹果打破常规的做法：停止询问应聘者的薪酬历史，以确保岗位薪酬公平。活动期间，当投资者们提到“同岗同酬”时，库克表示：苹果公司在全球范围内平等地支付男性和女性员工薪酬，已停止询问应聘者的薪酬历史。

      库克表示，此举是为了“确保岗位薪酬公平”——不让人才因历史薪资太低，在这里吃亏。但另一方面，更核心的因素是，当同工同酬实现了公平后，企业的效率也能得到更好的保障。

      组织中薪酬体系的重构或优化，几乎都是围绕着市场、职场、气场三个公平形成的基础原则来展开。而苹果准备取消“询问应聘者的薪酬历史”的做法，则主要是体现在基于岗位价值同工同酬原则下的内部公平上。显然，这是苹果为了吸引、保留和激励外部或内部的优秀人才，而放出的又一大招，根本目的依然是为了效率。

如何借鉴苹果公司的人才管理模式？

      苹果开启了折中路线，取消询问应聘者薪酬历史的操作，貌似不大的一步，却对人才流动而引发的定薪领域影响深远，或许会引领业内企业纷纷效仿和跟进的风气，因为人才竞争愈发激烈，人人向往公平的组织环境。对多数企业来说，还得基于吸引、保留和激励优秀人才这一核心目标，利用自己有限的资源做好薪酬管理的外部公平、内部公平和个体公平工作。

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      相信每年都会有无数的人，批判库克时代的苹果缺乏创新，而实际上苹果依然是全球最赚钱的。创新其实有两种模式，一种是颠覆式创新，这是乔布斯时代的代表，一种是基于长期主义的渐进式创新，在具体功能上一点点的去改善。在创新与创新型人才管理上，苹果公司不仅通过招聘发掘出高潜人才，同时依托组织战略和企业文化驱动创新型组织的长久发展。